Стартовая страница
Тематическая группировка Расширить глоссарий Первый глоссарий Предыдущий глоссарий Основные темы Следующий глоссарий Последний глоссарий
 Глоссарий

Самооценки

Оглавление 

Входы 

Вакансии >

Деловая оценка персонала >

Закономерности межличностных отношений >

Комплексы >

Методы управления персоналом >

Моральные социальные нормы >

Отбор кадров >

Персонал >

Подчиненные >

Престиж >

Развитие персонала >

Службы управления персоналом >

Социальные оценки >

Социальные слои >

Цели >

Элита >

Я-концепция >


 

§ Человек

Самооценка

Self-appraisal; Self-concept; Self-rating; Self-evaluation

Самооценка - оценка человеком себя самого, своих качеств, возможностей, способностей, своего места среди других людей. Самооценка влияет на эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие его личности.

 Выходы

 >> Комплекс неполноценности

 >> Методы деловой оценки персонала

 >> Ошибки деловой оценки персонала


 

Самооценка

Self-appraisal; Self-concept; Self-rating; Self-evaluation

Самооценка - оценка человеком себя самого, своих качеств, возможностей, способностей, своего места среди других людей. Самооценка влияет на эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие его личности.

Самооценка

Самооценка - в кадровой работе - деловая оценка сотрудником своей собственной профессиональной деятельности. Самооценка позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития.

Вид самооценки

Вид самооценки - вариант соответствия самооценки реальному положению дел:
- адекватная самооценка, соответствующие действительным способностям и возможностям человека;
- завышенная самооценка, когда человек переоценивает себя;
- заниженная самооценка, когда человек недооценивает себя.
Склонность определенному виду самооценки является достаточно устойчивым личностным качеством.

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
- установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Закономерность неадекватности

Закономерность неадекватности - закономерность межличностных отношений, проявляющаяся в отображении человека человеком и неадекватности самооценки. Ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Исходные данные для оценки персонала

Исходные данные для оценки персонала -
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- философия предприятия;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты;
- психологические тесты.
 >> Комплекс неполноценности

Inferiority complex

Комплекс неполноценности - действительная или воображаемая заниженная самооценка.
Комплекс неполноценности - по А.Адлеру - совокупность идей и чувств, поведенческих установок, являющихся реакцией на тот или иной органический недостаток.
Преодоление комплекса неполноценности происходит путем компенсации.
 >> Метод деловой оценки персонала
Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают:
- методы с предварительным установлением показателей оценки; и
- методы без предварительного установления показателей оценки.

Негативное тождество

Negative identity

Негативное тождество - по Э.Эриксону - тождество с образцом, возникающее, когда индивид принимает на себя такую роль и отождествляет себя с такими образцами, которые вызывают у него негативную оценку самого себя и своего общественного окружения.

Основные типы поведения подчиненных

Основные типы поведения подчиненных - варианты поведения подчиненных, которые используются руководителями для их оценки:
- открытость к влиянию;
- предшествующее положение;
- вдумчивость и точность;
- конструктивная инициатива;
- профессиональные знания и др.

Отбор кандидатов на вакантную должность

Отбор кандидатов на вакантную должность - выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Оценочная беседа

Оценочная беседа - часть процесса деловой оценки персонала; беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.

Оценочная комиссия

Аттестационная комиссия

Оценочная комиссия - специально создаваемый (временный) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки. Обычно в состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления.

Оценочный лист

Карта оценки; Бланк оценки

Оценочный лист - бланк, в котором указываются:
- показатели деловой оценки;
- способы оценки значений показателей;
- приводятся необходимые комментарии по заполнению оценочных листов.
Оценочный лист служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков.

Оценочный центр

Центр оценки

Оценочный центр - специализированная организация или подразделение службы управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик

Оценщик - в кадровой работе - лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. В качестве оценщика могут выступать:
- коллеги оцениваемого сотрудника;
- его руководитель;
- подчиненные сотрудники;
- работники смежных подразделений.
 >> Ошибка деловой оценки персонала
Ошибка деловой оценки персонала - неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям.

Программа развития работника

Программа развития работника - перечень мероприятий, направленных:
- на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе;
- на совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств;
- на карьерные перемещения работника.
Программа развития работника формируется по результатам его деловой оценки.

Самоанализ

Self-examination

Самоанализ - оценка индивидом своих собственных поступков и переживаний.

Самобичевание

Self-torture

Самобичевание - причинение себе нравственных страданий; обвинение себя в совершенных ошибках и проступках.

Самоисповедь

Самоисповедь - способ призвать в судьи собственных действий, поступков, побуждений и результатов задуманного и осуществленного самого себя.

Самоотчет

Self-report

Самоотчет - описание человеком самого себя, своих мыслей и действий.

Самоутверждение

Self-assertion

Самоутверждение - стремление индивида к высокой оценке и самооценке своей личности и вызванное этим отношением поведение.

Снобизм

Snobbery

От англ.Snob - человек с претензией

Снобизм - подражание вкусам, манерам, поведению высшего света; претензия индивида на принадлежность к высшим социальным слоям.

Социальная оценка

Social evaluation

Социальная оценка - одобрение или неодобрение, которые проявляют группа, организация или общество по отношению к своим членам в ответ на выполнение или невыполнение предъявленных к ним требований.

Социальная самооценка

Social self-rating; Social self-evaluation

Социальная самооценка - способ определения принадлежности индивида к одному из социальных слоев на основе анализа профессионального престижа.

Уровень притязаний

Level of claims

Уровень притязаний - идеальная цель, достижение которой связано с определенными трудностями и целым рядом будущих действий.
Уровень притязаний определяет желаемый уровень самооценки личности (уровень "Я").

Фурор

Furore

От лат.Furor - неистовство

Фурор - шумный успех, вызывающий всеобщее одобрение.

Цели деловой оценки персонала

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала:
- установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

  Первый  <<  Предыдущий

 Оглавление глоссария No.5300
(2-е расширение)

Следующий  >>  Последний 

Самооценка / Самооценка / Вид самооценки / Деловая оценка персонала / Закономерность неадекватности / Исходные данные для оценки персонала / Комплекс неполноценности / Метод деловой оценки персонала / Негативное тождество / Основные типы поведения подчиненных / Отбор кандидатов на вакантную должность / Оценочная беседа / Оценочная комиссия / Оценочный лист / Оценочный центр / Оценщик / Ошибка деловой оценки персонала / Программа развития работника / Самоанализ / Самобичевание / Самоисповедь / Самоотчет / Самоутверждение / Снобизм / Социальная оценка / Социальная самооценка / Уровень притязаний / Фурор / Цели деловой оценки персонала


Библиография  |  webadmin@glossary.ru
Copyright © 2000-2020 «Web-and-Press»

  

Курильский бобтейл;
Служебная библиотека
СИАРЕС

Деловой двор
Бухгалтерский учет для


  


Rambler's Top100
Rambler's Top100